«Empresas y Paradigmas para una Crisis», por Javier García.

Os dejamos a continuación con el artículo que Javier ha tenido el gusto de compartir con nosotros como parte de la campaña Persónate.

Javier García

¡Vaya!… Pensareis, otro más, hablando de la crisis sin tener ni idea, y puede que sea cierto. No se muy bien cual es el origen de esta crisis, pero ¿alguien lo sabe a ciencia cierta?…  vivimos en un mundo globalizado y cada vez más complicado, y sus crisis también lo son, hay muchas teorías sobre el nacimiento de esta debacle, casi mundial, y puede que todas ellas tengan parte de razón. Los expertos hablan de las hipotecas subprime (alto riesgo de impago) otorgadas en E.E.U.U, con intereses más altos, por concederse a ciudadanos denominados Ninja  (sin ingresos, sin trabajo y sin propiedades), pero a su vez buscando una alta rentabilidad para las entidades financieras. Los seguidores de esta tesis, que es la de mayor peso, señalan que estos paquetes de hipotecas se fueron pasando de banco en banco, hasta llegar a Europa y han ido contaminando todo el sistema. En España, además, esta situación se agrava, por la excesiva dependencia, que nuestro tejido económico, tenia del sector de la construcción y por su tristemente famosa, burbuja inmobiliaria.

Puede que este sea el origen, pero el caso es que estamos aquí, en este momento crucial, en donde hay que dar solución a los problemas que hemos creado por la forma en que hemos hecho las cosas, y la primera solución que se me ocurre es cambiar de forma de pensar, de lo contrario seguiríamos agravando el problema que originamos. Romper paradigmas, eso quizás sea el principio del fin, dinamitar ideas, pensamientos, costumbres, creencias incorporadas a lo largo de nuestra vida, que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba en un análisis periódico. Parece fácil dicho así, pero es difícil deshacerse de los paradigmas, sobre todo cuando no hay nuevas ideas que los sustituyan, o los círculos de poder, a los que les convenga seguir con esas formas de hacer, crean soportes y otros paradigmas que sustentan el paradigma original.

Solo las grandes crisis provocan cambios históricos, que hacen pasar de una era a otra y quizás estemos ante una  de esa envergadura. Cuando las crisis son tan grandes y su energía es tan fuerte, acaban por romper todos los viejos paradigmas para dar paso a otros modos de hacer y de pensar, que mejoran la situación.

El caso, es que vivimos bajo la dictadura de ideas y valores que no son validos, que ya no funcionan, pero que no han sido suplidos por otros. Esto no solo afecta al plano económico sino al social. Una sociedad esta sana cuando los hijos logran vivir mejor que los padres. Esta máxima, hoy por hoy, esta en entredicho. Los jóvenes en la actualidad, a pesar de estar mejor preparados, tardan más en encontrar un puesto de trabajo, comparativamente están peor remunerados que la generación anterior y su situación laboral es más precaria, y para que hablar del acceso a la vivienda o plantear que pensión de jubilación tendrán.

¿Que se podría hacer para salir de la crisis? sin dejarnos llevar por la inercia, de la que se dice que igual que nos metió, nos sacará. Algunos teóricos hablan de un cambio de valores y que los que deberían imponerse son, justicia, transparencia, honestidad, contención de interés individual y primacía del común, evitación de efectos colaterales, formación. Si nos fijamos muchos de estos valores tienen que ver con el bien común, algo de lo que hasta ahora la empresa no se ha ocupado. No pretendo decir que las empresas pierdan su afan por los resultados económicos, pero que este no sea el único rumbo que guíe sus pasos.

La crisis ha venido a poner en solfa el modelo económico enfocado en la maximización de beneficios a corto plazo. Había que conseguir el máximo beneficio en el menor tiempo posible, esto hace que las organizaciones obvien otros factores, lo que les ha llevado a correr excesivos riesgos.

Es claro que el sector empresarial ha de mutar, para ello ha de cambiar la gerencia empresarial, pero también los trabajadores, desde el directivo hasta el ultimo operario, transformando sus valores en los que hemos visto, introduciendo el concepto de RSC (resposabilidad social corporativa), que no es otra cosa que hacer algo por el entorno sin cobrar nada a cambio, pero yendo más allá de las apariencias o las relaciones públicas. Transformando la filosofía de beneficios máximos en beneficios suficientes y teniendo visiones más largoplacistas.

No puedo dejar de hablar del papel jugado por las administraciones públicas en la crisis, que a veces han tardado en reaccionar ante la situación y que, en algunos casos, no han mostrado una conducta ejemplar, gastando un dinero que no tenían y financiándose a través de sus proveedores.

He citado como uno de los valores a tener en cuenta la formación. No lo he hecho porque trabaje en una consultora, el motivo va mucho más allá, un empresario, un directivo o cualquier trabajador de una organización deben formarse, pero no solo profesionalmente, que quizás lo hagan, sino también en valores. No es posible que alguien llegue a ocupar un puesto de trabajo sin un mínimo de formación específica para el puesto, esto en los empresarios ha ocurrido mucho y más habitual aún, ha sido la carencia de valores conforme a la ética.

Las empresas tienen personalidad jurídica pero no se dotan de valores por si solas, están conformadas por personas, empresarios y trabajadores y entre todos les conferimos los valores con los que interactúan en su entorno. Es obvio que las empresas han de buscar resultados, pero también continuidad en el tiempo y esto solo se puede lograr amalgamando las necesidades de empresarios, trabajadores y clientes y cumpliendo con las expectativas de la sociedad en la que van a desarrollar su actividad.

En la nueva empresa que surja de la crisis, la toma de decisiones debe pasar por 4 filtros:

1º Habrá que analizar si la decisión esta enfocada a los resultados planteados por la gerencia. 2º Si satisface las necesidades de clientes. 3º Si tiene en cuenta las demandas de los trabajadores. 4º Si contempla las necesidades de la sociedad. En caso de no superar cualquiera de ellos, no seria una decisión valida y tendríamos que buscar otra.

Creo que todo lo expuesto apunta y ayudaría a salir de la crisis, pero lo peor de esta situación es que no hay una formula magistral que nos saque de ella. Los sistemas no llegan nunca a la perfección, ni el anterior ni el que pudiera surgir, siempre va a haber fallos en ellos, por eso son tan importantes las personas que los gestionan. Estos deben estar continuamente analizando sus áreas de mejora y cubriendo sus necesidades en este ámbito y aquí es donde jugamos un papel importante los responsables de desarrollo, los centros que forman a los gerentes y trabajadores de las organizaciones, porque la formación debe contener el germen del cambio.

Sabemos que un paradigma es ley hasta que es desbancado por otro más efectivo, más útil, más resolutivo. Si la situación ha cambiado no podemos seguir haciendo lo mismo y es nuestra responsabilidad, de trabajadores, empresarios y administraciones públicas romper paradigmas sustituyéndolos por otros nuevos.

Así que manos y cerebros a la obra.

Persónate con Paloma del Henar Sánchez, Consultora

El mes de febrero nos trae la compañía de Paloma del Henar Sánchez. Será ella quien, en esta ocasión, nos cuente su paso por Person, mientras comparte con nosotros ideas, reflexiones… Y alguna otra sorpresa más!!

Entrevista 8-2-2012. Paloma del Henar Sánchez, Consultora, se presenta y nos cuenta cómo empezó todo…

¿Cuándo empezaste la colaboración con Person?

Hace ya unos años comencé a colaborar como consultora con Person. Casualmente conocía al equipo de Person Madrid porque había asistido a un curso de formación en recursos humanos con ellos. Un año después de aquello, coincidí en unas Jornadas de Trabajo con Tino y Carmen, me propusieron la posibilidad de colaborar juntos y desde aquel momento empecé a formar parte del equipo.

¿Cuáles fueron las razones que te llevaron a trabajar en la organización?

Tanto Tino como Carmen proyectan el trabajo con un gran entusiasmo, y podríamos decir que encontramos una sintonía en cuanto a los principios y criterios formativos que deben aplicarse profesionalmente. Mamen Infante también tuvo un papel fundamental en este proceso, su gran motivación y el poder compartir desde el principio una relación profesional con ella fue un valor añadido.

¿Con qué áreas de conocimiento desarrollas tu actividad diaria en Person?

Mi campo es el desarrollo de competencias profesionales (liderazgo, trabajo en equipo, motivación, etc.), creo en la comunicación como un concepto integral por lo que la comunicación interpersonal y organizacional (interna, externa y estratégica) y su aplicación desde recursos humanos, -con todo lo que ello conlleva-, son los pilares fundamentales de mi trabajo, siendo imprescindible en las relaciones entre los miembros de una organización la aplicación de la inteligencia emocional como una competencia trasversal que, implica el desarrollo tanto personal como profesional de cualquier individuo.

Si quieres profundizar en su trayectoria profesional, pincha aquí.

Entrevista 15-2-2012. Para Paloma del Henar, el tiempo no pasa en valde. Su carrera profesional así lo demuestra.

¿Te atreves a resumirnos cuáles han sido los pasos que ha seguido tu carrera?

«Inteligencia Emocional, la gran olvidada», por Paloma del Henar.

Os dejamos a continuación con el artículo que Paloma del Henar ha tenido el gusto de compartir con nosotros como parte de la campaña Persónate.

La inteligencia emocional resulta de tal importancia que puede ser considerada como el cimiento sobre el que se asienta la vida personal y profesional y, por tanto, también la de cualquier organización. La IE se manifiesta y percibe en todos los momentos de la vida de cada individuo y de la empresa en su conjunto, ya sea en su ámbito interno o en sus relaciones con el exterior.

Por esto mismo, sorprende comprobar que siga sin estar presente de manera reglada en la formación universitaria. En efecto, son excepcionales las Universidades que han incorporado el desarrollo de la inteligencia emocional a sus planes de estudio. Y, sin embargo, no hay duda de que la inteligencia emocional predice y condiciona el éxito de los comunicadores en cualquiera de sus actividades profesionales: “¿Predice mejor el éxitola InteligenciaEmocional(IE) que el Cociente Intelectual (CI) (…) El CI desempeña una función de clasificación a la hora de determinar qué trabajos puede realizar una persona. Sin embargo, contar con la suficiente inteligencia cognitiva para llevar a cabo un trabajo dado, no predice o indica en sí mismo si esa persona será un trabajador estrella o si ascenderá al nivel directivo, ni si ocupará puestos de liderazgo en su campo (…) En otras palabras, el CI sería un pronosticar más potente que la IE acerca del éxito de los individuos en sus carreras en estudios de grandes poblaciones porque clasifica a los individuos antes de embarcarse en una carrera, determinando qué campos o profesiones son los más adecuados. Pero cuando los estudios se llevan a cabo en el interior de un trabajo o profesión para determinar qué individuos sobresalen y quiénes son mediocres o fracasan,la IE demostrará ser un pronosticador mucho mejor del éxito que el CI” (Goleman y Cherniss, 2005: 57-60).

Con la formación en inteligencia emocional no se trata de hacer a la gente perfecta, sino de ayudar a cada individuo a que se conozca bien, a que aproveche las competencias en las que destaca y a adiestrarle para que vaya resolviendo poco a poco sus deficiencias emocionales o minimice su impacto.

Es decir, apuesta por la formación y gestión del capital emocional aquel que es consciente de que a través de los procesos comunicativos transmitimos y recibimos estados emocionales que resultan esenciales no sólo para el equilibrio personal sino también para las relaciones con los otros y, por tanto, para poder establecer vínculos eficaces (Merayo, 2007: 24).

Sorprende también que la mayor parte de los procesos de selección de personal sigan atendiendo únicamente al currículum del candidato –experiencia laboral y formación académica–, como si el coeficiente racional fuera por sí solo suficiente garantía de éxito. No lo es y, de hecho, los mejores pronosticadores de la eficacia profesional radican siempre en el grado de desarrollo de las competencias emocionales. “En todos los trabajos, las competencias emocionales predominan dos veces más entre las competencias identificadas que las habilidades técnicas y las puramente intelectivas combinadas. Cuanto más importante es la posición que se ocupa en una organización, más importancia tiene la IE: entre los que ocupan puestos de liderazgo, el 85% de sus competencias, pertenece al campo dela IE” (Goleman y Cherniss, 2005: 59).

Se explica así que los directivos no tengan habitualmente una inteligencia emocional bien adiestrada, o que el empleado –que respira a diario la cultura organizacional de su empresa, y que de un modo u otro absorbe el estilo del líder– acabe repitiendo comportamientos cuando es promovido a puestos de responsabilidad. Los jefes más eficaces son aquellos que cuentan con la habilidad de darse cuenta de cómo se sienten sus empleados en su situación laboral y de intervenir con eficacia cuando dichos empleados empiezan a sentirse desanimados o insatisfechos. Los jefes eficaces también son capaces de manejar sus propias emociones, con el resultado de que los empleados confían en ellos y se sienten bien al trabajar a su lado. En pocas palabras, los jefes cuyos empleados se quedan son aquellos que dirigen con inteligencia emocional (Goleman y Cherniss, 2005: 37).

Las compañías que recurren a consultores gerenciales y que apuestan por la formación en comunicación de sus empleados no lo hacen porque les sobre el tiempo ni el dinero, sino porque son conscientes de que en el centro de la actividad productiva está siempre la comunicación. Mejorando los flujos de comunicación se mejora la competitividad en la misma medida en que aumenta la confianza que cada empleado –y por ende, la organización en su conjunto– es capaz de generar.

Desde que en 1975 David McClelland propusiera por vez primera el concepto de competencia, se sabe que los trabajadores sobresalientes se distinguen precisamente porque demuestran haber desarrollado un amplio abanico de competencias emocionales, más que por las de carácter cognitivo (McClelland, 1973: 1-14). La formación en comunicación está en el centro del desarrollo de las competencias emocionales, ya sea formación para la comunicación cara a cara (ventas, negociación, alianzas estratégicas…), comunicación en pequeños grupos (persuasión, liderazgo, resolución de conflictos, trabajo en equipo…) o ante auditorios numerosos (imagen pública, prestigio corporativo, presencia y visibilidad…). Todo ello se traduce inmediatamente no sólo en una mejor imagen de la organización sino en algo trasversal y mucho más decisivo: la reputación corporativa.

Extracto del artículo publicado en Textual & Visual Media: revista de la Sociedad EspañolaPeriodística, Nº. 3, págs. 131-150, 2010. (ISSN 1889-2515).

Sánchez Cobarro, Paloma del Henar y Merayo, A.

Podrás saber más sobre Paloma del Henar pinchando AQUÍ para visitar su perfil o AQUÍ para leer la entrevista publicada como parte de la campaña Persónate.