Firma acuerdo de Colaboración con la Asociación Dirección Humana y la Agencia de colocación Person

 

 

 

Ayer se formalizó la firma del acuerdo de colaboración entre la Asociación DH y Person Consulting. 

Este acuerdo, rubricado por Miguel Moreno, Presidente de Dirección Humana, y  Faustino Hernández, CEO de Person Consulting, tiene por finalidad ampliar los lazos ya existentes entre ambas entidades así como la oferta de servicios a los asociados de Dirección Humanda con una selección de tarifas especiales.

 

 

Marketing Mix y Plan de Marketing

 

La próxima semana  finalizaremos con el área de Marketing.

 

Nuestros planes, ya van tomando forma…

 

Desde el martes 25 al jueves 27 estaremos inmersos  en ellos, con las 15 últimas horas del área de Marketing, guiados de la mano de Faustino Hernández.

Desayuno de Trabajo PERSON-DIRECCIÓN HUMANA

                                                                                                 

 El próximo 25 de marzo celebraremos un desayuno de trabajo con responsables y profesionales del ámbito de los RR. HH. en la Región de Murcia, esta actividad se enmarca en el desarrollo de la colaboración con la Asociación Dirección Humana.

En esta ocasión hemos invitado a empresas, colaboradores y asociados a Dirección Humana, para compartir con ellos un desayuno de trabajo, presentar los servicios de PERSON Agencia de Colocación y desarrollar una charla coloquio sobre cómo incorporar talento de forma más eficiente en empresas y organizaciones.

Contaremos con la presencia de Alejandro Zamora, Director General del SEF, que compartirá con Miguel Moreno (Presidente de Dirección Humana) y Faustino Hernández (CEO en Consultoría y Desarrollo PERSON) el acto de apertura y el posterior desarrollo del programa.

 

Ofertas de empleo

 

 

A través de este acceso podrás dar de alta todas tus ofertas de empleo, ya seas empresa u organización.

 

>> Acceder a la Agencia de Colocación <<

 

 

Además puedes enviarnos la ficha que te adjuntamos con tu oferta de empleo, descargatela y envianosla por email.

 

Si tenéis cualquier duda, podéis contactar con nosotros en los teléfonos 917450047 (Madrid) // 868580200 (Murcia) o bien por correo electrónico en agenciacolocacion@personconsulting.es

 

 

Incorporacion al «Firmamento Person»

   

 Loles Cremades, reconocida profesional de la consultoría y la formación,  tras una dilatada y exitosa  trayectoria laboral como Responsable del Servicio de Orientación Profesional de La Confederación Regional de Organizaciones Empresariales de Murcia, CROEM, se incorpora como Directora de Proyectos a Person. En esta entrevista  la conocemos más en profundidad, y por supuesto le damos la enhorabuena: ¡Bienvenida al “Firmamento Person » Loles!.

 1. Loles, la primera pregunta, ¿cómo surge la oportunidad de entrar en la “estructura” de Person?

Algo tan sencillo como que ellos sabían que yo estaba buscando trabajo y me comunicaron que querían contar conmigo para poner en marcha nuevos proyectos así como  colaborar en la consolidación de otros ya en marcha.

 2. ¿Qué fue lo que más te atrajo de la posibilidad de trabajar en Person?

Fundamentalmente por dos motivos; la primera, es un equipo de profesionales con el que llevo colaborando estrechamente desde hace años y  siempre en perfecta sintonía, y la segunda Person  es una consultora, en la que no todo vale todo ni a cualquier precio. En definitiva y resumiendo  su  estilo y forma de trabajo están en total sintonía conmigo.

3. ¿Tardaste mucho en aceptar la oferta, o en los tiempos que corren, uno aunque deba ser reflexivo, sin embargo  no debe dejar escapar trenes tan atractivos?

Yo creo que antes de recibir y o aceptar su oferta en firme ya sabíamos ambas partes que queríamos trabajar juntos, por lo que  ha sido muy fácil llegar a un acuerdo beneficioso para todos.

4. Esta pregunta no es fácil, nunca lo es hablar de uno mismo pero, ¿Qué valores pretendes aportar a la compañía?

Es cierto, no es una pregunta fácil. Me gustaría sentirme que formo parte del equipo y que me integro en el “Estilo Person”, y también espero aportar el conocimiento de un área de trabajo nueva para esta empresa, otra visión diferente, otro punto de vista. Ah y que no se me olvide algo muy importante para mí que es trabajar aportando   una buena dosis de humor y serenidad en el día a día, sobre todo en los momentos de más tensión (ya veremos si me dejan) ja ja….

5. ¿Cuéntanos qué es lo que vas a hacer dentro de  Person Consulting?

Hay una parte poco novedosa, ya que como el resto de los directores de proyectos que forman parte de la estructura, gestionaremos aquellos que estén bajo nuestra responsabilidad, formación, recursos humanos, consultoría en general, etc…..

Hay otra parte sin embargo  que sí será muy  novedosa: se trata de la puesta en marcha de una oferta muy diferenciada de servicios privados de orientación profesional, apoyando  con la gestión de la futura agencia de colocación, muchos retos nuevos.

6. ¿Cómo definirías el “Estilo Person”?.

Eso se nota desde el primer día que les ves por ejemplo  entrar en un aula, o enviarte una propuesta o cuando te sientas en una mesa para trabajar mano a mano con ellos y un cliente. Hay algo que les diferencia de otras empresas de consultoría, y es tener presente siempre la filosofía de gano-ganas,  demostrar  que las cosas sólo pueden hacerse de una manera, que es hacerlas bien y que las cosas bien hechas tienen un precio y un equipo de profesionales que las respaldan.

7. ¿Qué retos te planteas en esta nueva etapa?

Liderar los proyectos nuevos aportando mi granito de arena al crecimiento y a la diversificación de la empresa. Por supuesto también aprender un montón de cosas que son nuevas para mí y que después de casi 20 años de recorrido profesional, todavía me hacen sentir como una cría a la puerta del cole el primer día de curso.

8. Hablemos un poco de ti, observando  tu curriculum vitae, existen  infinidad de campos en los que te has formado y en los que has trabajado, ¿qué destacarías de tu amplia trayectoria? ¿Cómo nos la resumirías?

Al final todo puede resumirse en que mi especialidad ha sido trabajar con personas, colaborar en su desarrollo, y ayudarles a utilizar las herramientas necesarias para alcanzar sus objetivos. Espero poder seguir haciéndolo, ya que es algo que realmente me gusta mucho, y me hace disfrutar cada día de  mi trabajo creciendo además cada día como persona.

 9. ¿Qué recuerdos tienes de la primera vez que entraste en contacto con Person, imaginamos que fue desde el Servicio de Orientación Profesional de CROEM? ¿Qué fue lo que más te llamó la atención?

Es muy difícil remontarse a la primera vez que coincidí con los profesionales que hoy lideran el equipo de Person, porque les conozco desde su paso por otras empresas anteriores. Si nos remontamos al momento en el que nace Person, lo que más me llamó la atención, fue la capacidad e ilusión de Carmen Recuero y de Tino Hernández (fundadores de Person), de emprender una aventura empresarial propia, de reinventarse, y creer que las cosas se podían hacer de otro modo, dándoles su toque personal.

10. ¿Cómo ha sido en estos años la colaboración entre ambos?

Ha sido una colaboración muy estrecha y muy   fácil. En todos estos años en los que hemos colaborado, la relación de trabajo ha ido mucho más allá de la mera relación proveedor-cliente. Y digo muy fácil, no sólo porque se hayan establecido relaciones personales fantásticas, y porque para mí no eran considerados personal externo, sino parte del equipo de la Confederación, sino también porque a los directores de departamentos con los que trabajaron, entre los que me encontraba, siempre facilitaron la ejecución de los proyectos, aportando y colaborando mucho más allá de lo meramente contratado.

 11. Queremos conocerte un poco más, cuéntanos, ¿cuándo no trabajas en qué ocupas tu tiempo? ¿Cómo es Loles en su vida diaria, en su casa con su familia etc.?

Cuando llego a casa cambio el chip y me convierto en una “mami” de familia numerosa muy mandona (eso dicen), que hace encaje de bolillos para que haya tiempo para todo, las cosas de casa, los deberes de los peques, hacer algo de deporte (salir a correr o hacer spinning) y buscar un ratito aunque sea pequeño para estar con los amigos y disfrutar de una caña en buena compañía.

12. Aunque estás como quién dice recién aterrizada en el “Firmamento Person”, seguro que ya estás con algún proyecto entre manos. ¿Puedes avanzarnos algo?

Como todavía no he firmado las cláusulas de confidencialidad, ja ja ja,  te lo cuento sin que se entere nadie. En este momento estamos trabajando en la apertura de un servicio de empleo en FROET para dinamizar su bolsa de trabajo y completar así, los servicios que la federación ofrece a sus asociados. También estoy preparando mis clases porque en muy poquitos días vuelvo al aula para impartir parte de un programa de formación ocupacional. Y sobre todo “cavilando” qué otras cosas podemos hacer en Person  que puedan ser interesantes para empresas, organizaciones, y para todos los que nos estáis leyendo que seguro que sois muchos

13.Por último y como reconocida experta en orientación profesional, ¿qué les dirías a tantas personas que intentan reorientar su carrera profesional?: ¿No crees que en la formación continua pueda estar parte de la solución?

En este momento no podemos dar fórmulas milagrosas para nadie, pero sí me atrevería sin embargo,  a recomendar a todas aquellas personas que quieran tomar un nuevo rumbo profesional, que tengan en cuenta dos cosas muy importantes; la primera de ellas marcarse un objetivo y diseñar su plan de acción para alcanzarlo o al menos acercarse a él; en segundo lugar, en un mercado cambiante y competitivo  en el que la formación es necesaria y forma parte del aprendizaje a lo largo de las diferentes etapas de la vida, se debe de elegir muy bien dicha formación para que nos sea útil y nos acerque a nuestro objetivo profesional.

Loles todo el equipo te damos la bienvenida al “Firmamento Person”, esperamos que te encuentres como en casa, y tan ilusionada como lo estamos nosotros de contar contigo.

Muchas gracias, sólo espero estar a la altura del equipo, de la empresa y de las expectativas.

Desayuno de trabajo con PERSON

 

Otra de las acciones que PERSON  tiene para este último trimestre, es un desayuno de trabajo. En este caso será Beatriz Escobar Sanz Dranguet  la  encargada de darnos las pautas para adaptar nuestros estilos de trabajo  a las nuevas generaciones con su ponencia

                     «COMO LIDERAR LA GENERACIÓN.NET»

 

 

 

La cita tuvo lugar el martes 30 de Noviembre de 10:00 a 11:30 horas, en el hotel Novotel de Murcia, te presentamos las fotografias de los asistentes:

 

 

«El Valor de los Equipos en la Empresa», por Carmen Recuero

En el ámbito empresarial de los últimos 20 años se ha desarrollado cada vez más la práctica del trabajo en equipo, pero habría que preguntarse ¿hay conciencia real de lo que implica el trabajo en equipo? Nuevos valores, nueva cultura de trabajo, nuevas interrelaciones se generan con la implantación de esta forma de organización del trabajo. Lo cierto es que este modelo se introduce en la empresa porque se pone de manifiesto su capacidad de conseguir mejores resultados que a través del trabajo individual.

Los organigramas de las empresas se horizontalizan en búsqueda de una mayor rapidez en la respuesta al mercado. Es en esté contexto en el que se hace patente la necesidad de potenciar la comunicación y el trabajo en equipo dentro de las organizaciones. Pero, ¿están nuestras estructuras organizativas preparadas para ello?,  ¿sobre que bases de relación empresa/colaborador debe asentarse estos nuevos paradigmas de gestión?

A lo largo de la vida de los equipos existen una serie de factores que determinan su óptimo rendimiento. Su ausencia o indefinición podría, seguramente, llevar a un fracaso en la consecución de los objetivos, por muy maduro que haya sido el equipo en el pasado. Estos factores se centran en:

• Un establecimiento claro de los objetivos a conseguir.
• Compromiso individual y participación activa.
• Confianza mutua y voluntad de apoyo en un compromiso común.
• Comunicación abierta y bidireccional que favorezca el “feedbak”.
• Aceptación del conflicto constructivo en un ambiente de flexibilidad y consenso.
• Evaluación continua a través de una supervisión cualificada que garantice el reconocimiento de los logros y la equidad en las compensaciones.

Cuando hablo de trabajo en equipo, no solo me refiero a equipos de proyecto, grupos de trabajo autónomos, grupos de mejora, o el trabajo en equipo que se fomenta en los departamentos para hacer más polivalentes a los trabajadores, ya que pueden existir diferentes niveles del concepto de equipo dentro de las  organizaciones.

También puede considerarse un equipo a una organización completa, como es el caso de las pequeñas empresas, donde la existencia de un equipo compacto resulta de vital importancia, pues de ello depende, en muchas ocasiones, la propia supervivencia de la empresa, aunque el trabajo se desarrolle de forma más individualizad. En este sentido resulta de importancia vital que cada persona dentro de una empresa u organización de cualquier tipo se sienta parte integrante de un equipo, lo que fortalecerá su espíritu de pertenencia, no solo al grupo pequeño de proximidad en el que desempeña su trabajo, sino al gran equipo que compone el total de la organización, sea cual sea el tamaño de ésta.

 

VALORES QUE SUSTENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO

Para que puedan desarrollarse las circunstancias anteriormente descritas, que fomentan y potencian la riqueza del producto de los equipos, tienen que estar sustentados en una serie de valores, que deben darse, no solo en el grupo, sino también en la organización a la que pertenecen.

Las empresas, como la sociedad, como cualquier grupo humano que permanezca en el tiempo, va afianzando unos patrones culturales a lo largo del tiempo, sobre los que desarrolla su comportamiento. Estos valores culturales tienden a consolidarse, lo que viéndose desde un aspecto positivo puede ser bueno, pues crea una cultura sólida y fuerte; pero también puede tener connotaciones negativas, en el sentido que pueden “fosilizarse”.

Este es uno de los más graves problemas cuando se quiere construir una forma diferente de relación, una nueva forma de organización del trabajo, y es que esta nueva forma de organizarse, necesita unos nuevos patrones culturales y ese es uno de los factores más difíciles de cambiar en los grupos humanos. Demasiadas empresas siguen ancladas en los sistemas clásicos de gestión, tratando “problemas de hoy con soluciones de ayer. La cultura de trabajo en equipo requiere profundos cambios en los valores empresariales, que finalmente son los que repercuten en el individuo que pertenece a un equipo de trabajo, y que le van a facilitar o dificultar desarrollar las actitudes favorables para construir un buen equipo.

Algunos de los valores fundamentales que deberían estar presentes cuando se desea fomentar el espíritu de equipo en una organización son:

• HUMILDAD  para APRENDER de los demás.
• GENEROSIDAD  para COMPARTIR con los otros.
• CONFIANZA para HABLAR Y ESCUCHAR.
• APERTURA a OTRAS IDEAS.
• TOLERANCIA a IDEAS DIVERGENTES.
• ACEPTACIÓN DE RIESGOS para APRENDER DE LOS ERRORES y acometer nuevos proyectos.
• RESPETO A LA DIVERSIDAD para ENRIQUECERNOS.

A lo largo de la vida profesional del individuo, suele producirse el momento mágico de pertenecer a espléndido equipo de trabajo. No es tan frecuente como debería ser, pero cuando así ocurre es una experiencia inolvidable. Y si reflexionamos sobre ese momento, lo más seguro es que recordemos que estos valores estaban presentes entre los miembros del grupo. Pero ¿están presentes en nuestras organizaciones? En la mayoría de los casos los grupos se rompen porque su entorno no favorece su supervivencia. La mayoría de las empresas basan sus estrategias en factores que refuerzan la individualidad y no la integración.

Si no se aborda un cambio cultural de fondo, será muy complicado introducir en la Empresa una adecuada Gestión de equipos de trabajo, porque, de hecho, es un cambio de actitud lo que define este proceso, también es un cambio de paradigma con respecto al tipo de organización dominante en el último siglo, y romper o cambiar un paradigma suele ser un proceso arduo y difícil. En palabras de Stephen R. Covey “Los paradigmas son poderosos porque crean los cristales o las lentes a través de los cuales vemos el mundo.”[1]

La solidaridad, la humildad, la generosidad… no son, generalmente valores bien vistos en el mundo empresarial y esto es una tremenda paradoja, porque precisamente son los que se necesitan para que el desarrollo de los equipos sea eficaz ¿y no busca la empresa la máxima eficacia?

“Los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola”[2] esta frase resume el objetivo a alcanzar con el desarrollo de equipos. Aprendemos escuchando, aprendemos viendo, aprendemos imitando… a otros. La interacción humana es una fuente de riqueza inagotable. Ningún ser humano es poseedor del conocimiento completo, de lo contrario no habría posibilidad de aprendizaje, de ahí la importancia para el individuo de la pertenencia a equipos que le proporcionen un desarrollo en su crecimiento, tanto personal como profesional. Pero las barreras que se producen para alcanzar el cambio, tanto organizacionales, como individuales, impiden a los equipos alcanzar su máximo desarrollo.

 

Carmen Recuero

Persónate con Felipe Garrido, Consultor

El mes de marzo nos trajo la compañía de Felipe Garrido, quien no ha dudado en contestar cada una de las preguntas que le teníamos reservadas.

Entrevista 7-3-2012. Igual que le ocurriera a Person, estamos convencidos de que también a ti te encantará conocerlo. Así que allá vamos!!

¿Cuándo empezaste la colaboración con Person?

Mi colaboración con PERSON comenzó a finales del 2008, cuando Tino y Carmen me dieron la oportunidad de realizar un taller de Calidad en la Formación, en CROEM.

Este fue el comienzo de una relación que no ha parado de crecer y consolidarse, gracias a su visión de los recursos humanos, que les hace dar saltos en el vacío, poniendo toda su confianza en las personas.

¿Cuáles fueron las razones que te llevaron a trabajar en la organización?

Hasta 2009, mi actividad laboral se había desarrollado en la consultoría de RRHH, con incorporaciones esporádicas como responsable de la función en algunas empresas; pero siempre ligado a una empresa definida.

En aquel momento, la situación – comenzaba la crisis que nos arrastra – estaba empeorando y era necesario diversificar la actividad para mantener la economía.

Además, cada cierto tiempo, necesito un reto personal, que me hace cambiar de empresa, actividad, o ambas. En aquel instante, PERSON me ofrecía la oportunidad de realizarme profesionalmente y de diversificar.

¿Con qué áreas de conocimiento desarrollas tu actividad diaria en Person?

En PERSON somos muy polivalentes, y aunque todos tenemos una línea más marcada, derivada de nuestros estudios y experiencias, procuramos estar abiertos a la oportunidad.

En mi caso, me estoy dedicando a los Recursos Humanos, en general, y en especial al área de Formación, en la que he trabajado durante los últimos 17 años.

Sin embargo, creo que la función de RRHH no se puede entender aislada de la estrategia de la empresa: de sus aspectos económicos, su orientación al cliente, la gestión de procesos, y de la gestión de la información y los sistemas de calidad, por lo que intento incluir estos aspectos dentro de mis aportaciones al área que desarrollo.

En estos tres años y pico, he participado en la formación de trabajadores y desempleados, en módulos de Didáctica, Gestión Económica y Estratégica de la Formación, Gestión por Competencias, Descripción de Puestos, Selección y Sistemas de Gestión de Calidad, entre otros.

 

Si quieres profundizar en su trayectoria laboral, pincha AQUÍ.

 

Entrevista 14-3-2012. Hay tiempo para todo, todo cuánto se necesita son las ganas de aprender y de seguir profesionalizándose. Y eso, Felipe Garrido lo tiene muy claro.

¿Te atreves a resumirnos cuáles han sido los pasos que ha seguido tu carrera?

Podemos decir que mi carrera es todo menos lineal. Es más una gymkhana en zig-zag.

Comencé haciendo labores de desarrollo (la D de I+D+i) en el campo asturiano, transmitiendo técnicas de trabajo a los agricultores – soy Biólogo y somos de los seres vivos más adaptables al medio, jejeje -.

Después encontré formalmente – hasta entonces lo hacía sin saberlo – la función de RRHH, y entré a trabajar de técnico de formación en una entidad que fue pionera en la formación ocupacional y continua, que se llamaba Fondo Formación, en la que llegué a ser coordinador del centro de Murcia.

Después he trabajado en varias consultoras de RRHH, marketing y estrategia, y entre medio he sido Responsable de RRHH y Calidad en una empresa inmobiliaria.

Ahora, además de estar con PERSON, estoy preparando una investigación con la Universidad de Murcia.

¿Has tenido ocasión de participar en alguna publicación?

La verdad es que en muy pocas de manera protagonista. Siempre he estado en el “back office” de las consultorías, coordinando, realizando y gestionando los proyectos.

El último proyecto en el que pueda decir que estado con un papel más público y que ha derivado en un producto visible, ha sido el “Análisis Sectorial de Necesidades Formativas del Comercio de Proximidad en la Región de Murcia”, que fue financiado porla Dirección General de Comercio en 2009-2010.

 

Para leer el artículo que «Estrategia», que Felipe Garrido ha querido compartir con nosotros, sólo pincha AQUÍ.

 

Entrevista 21-3-12. Investigar y aprender para luego transmitir, esa es su idea.

¿Qué proyectos tienes en marcha actualmente?

Ahora estoy compaginando mi trabajo en PERSON con una labor investigadora en la Universidad de Murcia.

Como os decía, cada cierto tiempo necesito un reto personal, y en estos momentos me interesa mucho el área dela Responsabilidad Social Corporativa, ya que, además de estar ligada a la organización estratégica de las empresas, implica a todos los grupos de interés – empleados, clientes, proveedores, inversores, y público en general -, de una manera integradora.

Estoy preparando un artículo sobre “Reputación y Comportamientos derivados de los Grupos de Interés” con el Departamento de Economía y Empresa de la UMU, que espero que me de paso a la realización de la tesis doctoral en estas materias.

Y, ¿cuáles son tus planes de futuro?

Para mí el futuro pasa por el conocimiento. Quiero aumentarlo y transmitirlo, con el objetivo de llevar a las empresas hacia la excelencia.

Esta es mi visión personal hoy, para los próximos años. Por eso PERSON encaja definitivamente en mi trayectoria.

 

Entrevista 28-3-12. Lo bueno dura poco y esta entrevista llega a su fin. Pero no sin antes hacer otro alarde de vocación y entusiasmo.

En Person, trabajamos tanto la Consultoría como la Formación. ¿Qué te despierta cada una de estas áreas? ¿Te gusta alguna más que otra? ¿Qué te aporta a nivel personal?

Creo profundamente, que no puede existir la una sin la otra. No puedo transmitir de manera impactante lo que no sé hacer, lo que no he vivido. ¿Cómo voy a ayudar a alguien a solucionar un problema al que no me he enfrentado antes?

Como verás, me parece que la consultoría va primero, y la formación después; pero no en importancia, sino siguiendo un hilo temporal personal.

A nivel personal, he descubierto, con el tiempo, que mi vocación es solucionar problemas y ayudar a los demás. Así pues, la Consultoría me proporciona la consecución de mis necesidades personales de realización.

También he descubierto, con el tiempo, que me encanta transmitir lo que sé hacer a otros, y ayudarles a superar sus propios retos. Por eso me dedico a la Formación.

¿Hay alguna anécdota que quieras compartir con nosotros? ¿Algún secreto inconfesable?

Bueno, los secretos inconfesables están a buen recaudo.

En cuanto a anécdotas, deciros que soy un despistado tremendo, y que olvido completamente los nombres de las personas.

No será la primera vez que he mantenido conversaciones animadas con conocidos de los que aún, hoy en día, no recuerdo cómo se llamaban. Me da una vergüenza terrible y produce situaciones comprometidas y divertidas a la vez.

De hecho, le hago fotos a mis contactos para tenerlos en el móvil, y acordarme cuando veo su nombre.

«Estrategia», por Felipe Garrido

Si tuvieras un aparato de última tecnología y pudieras saber lo que ciertas personas hablarán y pensarán de ti dentro de 5 años, ¿qué te gustaría oír? ¿Quién te gustaría que lo dijera?

Ser reconocido por mis jefes como un trabajador creativo; por mis compañeros como un apoyo; o por mis clientes como un socio en la solución de problemas, pueden ser algunas respuestas. Cada uno tenemos la nuestra.

La respuesta a esta pregunta es nuestra Visión de lo que deseamos ser en un futuro próximo, y al igual que nos sirve a nosotros, les sirve a las empresas. ¿Cómo deseamos que nuestros stakeholders – todos los interesados en nuestra empresa – perciban a nuestra empresa en el futuro?

Una empresa sin visión no puede llegar a ningún sitio de manera organizada. La visión es el punto donde queremos estar en el futuro, que ahora sólo está en la mente de los líderes. Esos líderes que deben marcar el camino para llegar allí.

Este camino es como una línea. Y como toda línea, para definirla tienen que existir dos puntos. Estos puntos son la misión y la visión de la empresa.

Si la visión era el futuro, la Misión es el presente, ¿qué somos ahora?, y mejor aún, ¿para qué estamos aquí?, ¿para qué existimos?, ¿cuál es nuestra razón de ser?

Y claro, no vale eso de ¡… para ganar dinero! Por supuesto que hemos puesto en marcha una empresa para ganar dinero; pero existen muchas formas de hacerlo, y sobre todo, hay que pensar en qué valor proporcionamos a nuestros clientes, que son los que, de verdad, nos harán ganar dinero.

Cuando hacemos consultoría estratégica, la parte más importante es la que llamamos Etapa Filosófica. En ella los directivos de la empresa reflexionan y marcan los puntos clave de su orientación. A partir de estos puntos es desde donde podemos construir un camino, una estrategia para la empresa.

Pero esto no ha hecho más que comenzar. No podemos quedarnos en el principio y el final, definidos de manera ambigua. Cuantas veces hemos oído eso de:

¡Quiero ser una referencia en el mercado!

¡Quiero que nos conozcan por nuestra calidad!

¡Estamos aquí para proporcionar productos y servicios que cubran las expectativas de nuestros clientes!

Tenemos que operativizar, hacer medibles y observables estas ideas. Tenemos que detallar la misión en todos aquellos negocios que llevamos a cabo, y la visión en aquellos objetivos estratégicos que queremos alcanzar en el medio plazo – que cada vez es menor -.

Y aquí llegamos a un punto que suele escaparse, huir de nuestras reflexiones, escabullirse entre los documentos, los números y los análisis. Es el momento de definir nuestros valores, que van a estar en la base de las políticas de la empresa.

Los valores son las creencias que nos permiten hacer juicios y nos sirven de guía; que concretamos en nuestras actitudes hacia objetos, personas o situaciones y que manifestamos en nuestros comportamientos.

Las políticas son las “líneas rojas”, que nos indican qué es lo que no debemos hacer para alcanzar nuestra visión, o bien, en positivo, qué comportamientos organizativos debemos fomentar.

Si nuestro objetivo es alcanzar la cima, proporcionando servicios o productos a nuestros clientes, hay muchas formas de hacerlo; pero no todas encajan con nuestros principios. ¿O, realmente creemos que el fin justifica los medios?

Establecer una Declaración Estratégica Compartida (DEC) de Valores es un punto fundamental en la elaboración de un Plan Estratégico de empresa. Reflexionar sobre estos valores, permite a los directivos darse cuenta de qué es prioritario.

Porque ¡no nos confundamos!, los valores son los mismos para todos. A nivel individual, Milton Rokeach (1968, 1973) ya definió un conjunto de 18 valores instrumentales, que pueden ser compartidos por todos. La diferencia es el orden de prioridad que les damos. ¿Qué está primero, la integridad o la ambición; la independencia o la obediencia; la creatividad o la lógica?… por decir algunos de los que parecen enfrentados.

Los valores deben estar presentes en toda la empresa, en la comunicación, en las iniciativas de la organización, en los comportamientos de los empleados, en las diferentes prácticas de gestión.

Sólo se tendrá éxito en el alcance de la visión si todos los miembros de la organización comparten una serie de valores y están unidos en un propósito común.

Estos tres aspectos que hemos comentado hasta ahora marcan el comienzo de un Plan Estratégico de una empresa; pero, si nos fijamos bien, también sirven para un plan de acción personal.

Muchas veces actuamos sin un plan, dejándonos llevar por la actividad diaria, por la rutina, a la que dejamos que gobierne nuestra vida. Y eso se traslada incluso a la asistencia a actividades de formación.

Por eso, siempre me gusta preguntar, al comienzo de las clases, el primer día que nos conocemos ¿por qué está este curso en tu estrategia, en tu camino? ¿Por qué este curso va a facilitarte alcanzar tu visión?

Al igual que a los empresarios, reflexionar sobre estos aspectos nos permite, a todos, orientar nuestros comportamientos para alcanzar nuestra meta.

Esta es una de las razones por las que me gusta la Dirección Estratégica. Me permite ayudar y aprender a la vez, hacer reflexionar y pensar al mismo tiempo en mi orientación personal.

Cada cierto tiempo le doy un giro de timón a mi vida profesional, basándome en estas ideas. Si quieres que te echemos una mano, ya nos conoces. ¡Somos PERSON!

«Empresas y Paradigmas para una Crisis», por Javier García.

Os dejamos a continuación con el artículo que Javier ha tenido el gusto de compartir con nosotros como parte de la campaña Persónate.

 

 

¡Vaya!… Pensareis, otro más, hablando de la crisis sin tener ni idea, y puede que sea cierto. No se muy bien cual es el origen de esta crisis, pero ¿alguien lo sabe a ciencia cierta?…  vivimos en un mundo globalizado y cada vez más complicado, y sus crisis también lo son, hay muchas teorías sobre el nacimiento de esta debacle, casi mundial, y puede que todas ellas tengan parte de razón. Los expertos hablan de las hipotecas subprime (alto riesgo de impago) otorgadas en E.E.U.U, con intereses más altos, por concederse a ciudadanos denominados Ninja  (sin ingresos, sin trabajo y sin propiedades), pero a su vez buscando una alta rentabilidad para las entidades financieras. Los seguidores de esta tesis, que es la de mayor peso, señalan que estos paquetes de hipotecas se fueron pasando de banco en banco, hasta llegar a Europa y han ido contaminando todo el sistema. En España, además, esta situación se agrava, por la excesiva dependencia, que nuestro tejido económico, tenia del sector de la construcción y por su tristemente famosa, burbuja inmobiliaria.

Puede que este sea el origen, pero el caso es que estamos aquí, en este momento crucial, en donde hay que dar solución a los problemas que hemos creado por la forma en que hemos hecho las cosas, y la primera solución que se me ocurre es cambiar de forma de pensar, de lo contrario seguiríamos agravando el problema que originamos. Romper paradigmas, eso quizás sea el principio del fin, dinamitar ideas, pensamientos, costumbres, creencias incorporadas a lo largo de nuestra vida, que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba en un análisis periódico. Parece fácil dicho así, pero es difícil deshacerse de los paradigmas, sobre todo cuando no hay nuevas ideas que los sustituyan, o los círculos de poder, a los que les convenga seguir con esas formas de hacer, crean soportes y otros paradigmas que sustentan el paradigma original.

Solo las grandes crisis provocan cambios históricos, que hacen pasar de una era a otra y quizás estemos ante una  de esa envergadura. Cuando las crisis son tan grandes y su energía es tan fuerte, acaban por romper todos los viejos paradigmas para dar paso a otros modos de hacer y de pensar, que mejoran la situación.

El caso, es que vivimos bajo la dictadura de ideas y valores que no son validos, que ya no funcionan, pero que no han sido suplidos por otros. Esto no solo afecta al plano económico sino al social. Una sociedad esta sana cuando los hijos logran vivir mejor que los padres. Esta máxima, hoy por hoy, esta en entredicho. Los jóvenes en la actualidad, a pesar de estar mejor preparados, tardan más en encontrar un puesto de trabajo, comparativamente están peor remunerados que la generación anterior y su situación laboral es más precaria, y para que hablar del acceso a la vivienda o plantear que pensión de jubilación tendrán.

¿Que se podría hacer para salir de la crisis? sin dejarnos llevar por la inercia, de la que se dice que igual que nos metió, nos sacará. Algunos teóricos hablan de un cambio de valores y que los que deberían imponerse son, justicia, transparencia, honestidad, contención de interés individual y primacía del común, evitación de efectos colaterales, formación. Si nos fijamos muchos de estos valores tienen que ver con el bien común, algo de lo que hasta ahora la empresa no se ha ocupado. No pretendo decir que las empresas pierdan su afan por los resultados económicos, pero que este no sea el único rumbo que guíe sus pasos.

La crisis ha venido a poner en solfa el modelo económico enfocado en la maximización de beneficios a corto plazo. Había que conseguir el máximo beneficio en el menor tiempo posible, esto hace que las organizaciones obvien otros factores, lo que les ha llevado a correr excesivos riesgos.

Es claro que el sector empresarial ha de mutar, para ello ha de cambiar la gerencia empresarial, pero también los trabajadores, desde el directivo hasta el ultimo operario, transformando sus valores en los que hemos visto, introduciendo el concepto de RSC (resposabilidad social corporativa), que no es otra cosa que hacer algo por el entorno sin cobrar nada a cambio, pero yendo más allá de las apariencias o las relaciones públicas. Transformando la filosofía de beneficios máximos en beneficios suficientes y teniendo visiones más largoplacistas.

No puedo dejar de hablar del papel jugado por las administraciones públicas en la crisis, que a veces han tardado en reaccionar ante la situación y que, en algunos casos, no han mostrado una conducta ejemplar, gastando un dinero que no tenían y financiándose a través de sus proveedores.

He citado como uno de los valores a tener en cuenta la formación. No lo he hecho porque trabaje en una consultora, el motivo va mucho más allá, un empresario, un directivo o cualquier trabajador de una organización deben formarse, pero no solo profesionalmente, que quizás lo hagan, sino también en valores. No es posible que alguien llegue a ocupar un puesto de trabajo sin un mínimo de formación específica para el puesto, esto en los empresarios ha ocurrido mucho y más habitual aún, ha sido la carencia de valores conforme a la ética.

Las empresas tienen personalidad jurídica pero no se dotan de valores por si solas, están conformadas por personas, empresarios y trabajadores y entre todos les conferimos los valores con los que interactúan en su entorno. Es obvio que las empresas han de buscar resultados, pero también continuidad en el tiempo y esto solo se puede lograr amalgamando las necesidades de empresarios, trabajadores y clientes y cumpliendo con las expectativas de la sociedad en la que van a desarrollar su actividad.

En la nueva empresa que surja de la crisis, la toma de decisiones debe pasar por 4 filtros:

1º Habrá que analizar si la decisión esta enfocada a los resultados planteados por la gerencia. 2º Si satisface las necesidades de clientes. 3º Si tiene en cuenta las demandas de los trabajadores. 4º Si contempla las necesidades de la sociedad. En caso de no superar cualquiera de ellos, no seria una decisión valida y tendríamos que buscar otra.

Creo que todo lo expuesto apunta y ayudaría a salir de la crisis, pero lo peor de esta situación es que no hay una formula magistral que nos saque de ella. Los sistemas no llegan nunca a la perfección, ni el anterior ni el que pudiera surgir, siempre va a haber fallos en ellos, por eso son tan importantes las personas que los gestionan. Estos deben estar continuamente analizando sus áreas de mejora y cubriendo sus necesidades en este ámbito y aquí es donde jugamos un papel importante los responsables de desarrollo, los centros que forman a los gerentes y trabajadores de las organizaciones, porque la formación debe contener el germen del cambio.

Sabemos que un paradigma es ley hasta que es desbancado por otro más efectivo, más útil, más resolutivo. Si la situación ha cambiado no podemos seguir haciendo lo mismo y es nuestra responsabilidad, de trabajadores, empresarios y administraciones públicas romper paradigmas sustituyéndolos por otros nuevos.

Así que manos y cerebros a la obra.

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